… ich verdiene mehr – Eingruppierung, Tarif und Anspruch auf Urlaub

Personalräte und Kolleg*innen aufgepasst:
Der Tarifvertrag regelt, wie die Beschäftigten für ihre Arbeit entlohnt werden. Das heißt, es wird nicht in dem zwischen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Vertrag festgelegt, sondern orientiert sich an der Ausbildung, der Erfahrung und der Tätigkeit. Im Fachjargon wird dieser Umstand von dem Begriff „Tarifautomatik“ umfasst. 

Das heißt, dass es keine grundsätzlichen und langwierigen Auswirkungen hat, wenn in einem Vertrag nicht die der Beschäftigung und der Ausbildung entsprechende Eingruppierung festgeschrieben ist. Wichtig ist damit folgendes: Wenn der Vertrag eine aus Sicht der Kolleg*in falsche Eingruppierung und Erfahrungsstufe enthält, sollte der Personalrat zur Unterschrift raten. Im Hinblick auf die Vergütung kann nachgebessert werden. Nicht nachgebessert werden kann, wenn der Vertrag nicht unterschrieben ist. Im nicht so dramatischen Fall erfolgt die Vertragsschließung später, möglicherweise aber auch gar nicht. Das Risiko hingegen, verspätet tarifgerecht entlohnt zu werden, kostest zwar auch Nerven und Geduld – keine Arbeit zu haben aber im Zweifelsfall mehr.

Ist vor der Vertragsunterschrift der Einstellung durch den Personalrat bereits zugestimmt, ist dies nicht zeitgleich eine Zustimmung zur Eingruppierung und Einstufung. Dies sind zwei voneinander getrennte Zustimmungsanlässe, die vom schulischen Personalrat auch getrennt beraten und entschieden werden können (vgl. Erlass des Ministeriums: https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Erlass-Eingruppierung-Einstufung.pdf - und Infos der GEW: https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/TV-EGO-L-H_Beratung_Mitbestimmung_Neueinstellungen_2022_07_26.pdf). Gerade in der Situation, in der der Personalrat hinsichtlich der Eingruppierung noch unsicher ist, sollte er sich zuvor schlau machen, damit er den*die Kolleg*in, der*die sich sicher nicht in ihrer ersten Beschäftigungswoche gleich mit ihrem neuen Arbeitgeber hinsichtlich der Vergütung auseinandersetzen will, unterstützen kann.

Die Schulleiter müssen ausführlich informieren, sowohl die Personalräte wie die Kolleg*innen. Allerdings gilt hier das in Kapitel 1 Ausgeführte. Festgelegt werden Eingruppierung und Einstufung im Staatlichen Schulamt. Mit Antragstellung an das Staatliche Schulamt müssen diesem im Regelfall alle Information vorliegen (siehe Anträge, die die Schulleitungen beispielsweise im Schulamtsbezirk für den Rheingau-Taunus-Kreis und die Landeshauptstadt Wiesbaden auszufüllen haben:https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Antrag_befristeter_Vertrag__mit_Sachgrund__NEU_ausfuellbar.pdf und https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Antrag_befristeter_Vertrag__ohne_Sachgrund__NEU_ausfuellbar.pdf sowie die Checkliste: https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Antrag_befristeter_Vertrag_Checkliste_fuer_Schulen.pdf).

Was dann mit den Informationen hinsichtlich der Eingruppierung zu machen ist, lässt sich im ersten Überblick finden unter https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/TV-EGO-L-H_Beratung_Mitbestimmung_Neueinstellungen_2022_07_26.pdf 

Hinsichtlich der Sommerferienbezahlung sollte sehr genau auf die Vertretungsgründe und die Vertragsdauer geachtet werden. Hier ist durch ein Beschlussverfahren festgelegt, dass die Personalräte alle zur Beurteilung dieser Frage notwendigen Informationen zu erhalten haben. Das Urteil findet sich unter https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Beschluss-Sommerferien.pdf. Besonders von Interesse sind die Seiten ab Seite 10 unten und die zentrale Aussage auf Seite 13, aus der hervorgeht, dass alle relevanten Informationen, die zur Beurteilung der Sommerferienbezahlung notwendig sind von der Schulleitung an den örtlichen Personalrat zu geben sind. Verfügt die Schulleitung über diese Informationen nicht, hat sie sie beim Staatlichen Schulamt anzufordern. 

Den nächsten Textabschnitt zu lesen, dürfte für die Frage der Beschäftigungsdauer auch von Interesse sein.

Sommerferienbezahlung
Die Sommerferienbezahlung ist eine unendliche Geschichte. Aber zunächst zum Grundsätzlichen. Ein*e jede*r abhängig Beschäftigte*r hat Anspruch auf Urlaub. In der Regel ist dies einfach: Der Jahresurlaub ist gesetzlich festgelegt, und wenn mensch ein Jahr gearbeitet hat, erhält mensch diesen. Scheidet mensch zuvor aus dem Unternehmen aus, muss dieser zuvor und anteilig in Anspruch genommen werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die abhängig Beschäftigten darauf hinzuweisen. 

In Schule ist mal wieder alles anders. Die zu leistenden Wochenstunden gliedern sich in Pflichtstunden und außerunterrichtliche Tätigkeit. Die unterrichtsfreie Zeit sind keine Ferien, sondern dienen eben auch zur Vor- und Nachbereitung von Unterricht, so dass die Berechnung schwieriger ist. Nichts desto trotz besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub. Dieser wird in Hessen pauschal gewährt. Näheres ist in dem entsprechenden Erlass (siehe gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Sommerferien-2023.pdf) geregelt. 

Die unterrichtsfreie Zeit um Weihnachten, Ostern und im Herbst stellen in der Regel kein Problem dar, weil die zu vertretende Lehrkraft ohnehin nicht da ist und der Vertretungsgrund nicht entfällt, was die Voraussetzung für das Ende des Vertrages wäre. 

Um die Sommerferien herum stellt sich dies anders dar. Nicht selten kommen die Kolleg*innen vor den Sommerferien zurück oder der Vertretungsgrund entfällt nach den Sommerferien. Beim Blick in den mit dem Staatlichen Schulamt geschlossenen Vertrag sieht der*die Vertragsschließende, dass es zwei Endtermine des Vertrages gibt. Zum einem derjenige, der unter „spätestens bis zum“ aufgenommen ist und der andere, der kein Datum ausweist, sondern einen Sachverhalt benennt: „oder bis zur Rückkehr von der Person, die zu vertreten ist“. 

Im paradoxen Fall kann ein Vertrag auf zwei Jahre geschlossen sein, aber schon einen Tag nach Vertragsbeginn aufgrund des Wegfalls des Vertretungsgrundes enden. Keine Angst, dies passiert so gut wie nie, ist aber rechtlich möglich und soll an dieser Stelle nur den Vertragsaufbau beschreiben.

Ist nun aber alles gut gegangen und der*die neue Kolleg*in an Bord, kann zumindest für einen bestimmten Zeitabschnitt im Beschäftigungslauf Entwarnung gegeben werden. Nach langen Auseinandersetzungen scheint dafür nun eine Regelung gefunden zu sein. Unabhängig von der Rückkehr der Lehrkraft vor oder nach den Sommerferien hat der Tarifbeschäftigte einen Anspruch auf Bezahlung, wenn dieser vor oder zum 01.02. des Jahres angestellt worden ist. 

Nun kommt es hoffentlich nur noch auf die Details an. Ein ganz wichtiges Detail ist, neben dem Anfang, das Ende der geplanten Beschäftigung. Dieses darf nicht einen Tag vor Beginn der Sommerferien enden, sondern muss zum Beginn der Sommerferien enden. Denn nur dann gilt der Erlass.

Personalräte aufgepasst:
Die Aufgabe der örtlichen Personalräte ist hier von großer Bedeutung. Sie haben darauf zu achten, dass Beginn und Ende so gewählt sind, dass der Erlass zum Tragen kommt. Unabhängig von der Bezahlung haben sie darauf zu achten, dass die von der Schulleitung angegebenen Gründe so günstig wie möglich für die TV-H-Kraft eingesetzt werden. Besteht beispielsweise die Notwendigkeit einer Vertretung für eine Elternzeit, die gern auch mal über ein Beschäftigungsjahr hinausgeht, ist der Vertrag gleich für diese Dauer abzuschließen. Entfallen beispielsweise Vertretungsgründe, ist dafür Sorge zu tragen, dass eingearbeiteten Kolleg*innen neue Vertretungsgründe zugeordnet werden. Insgesamt ist darauf zu achten, dass Arbeitsverhältnisse geschaffen werden, die zu einer Vergütung führen, von der gelebt werden kann.