GEW Hessen News Feed http://dev.vbox.intern de_DE GEW Hessen Wed, 17 Apr 2024 17:39:25 +0200 Wed, 17 Apr 2024 17:39:25 +0200 TYPO3 EXT:news news-1121 Mon, 15 Apr 2024 10:30:09 +0200 1. Mai-Kundgebung https://gew-wiesbaden.de/home/details/1-mai-kundgebung 11 Uhr Kranzplatz Wiesbaden es sprechen:

Dirk Schneider (2. Bevollmächtigter IG Metall Mainz-Wiesbaden)

Sicherheit und Perspektivgen in Zeiten der Transformation

 

Manon Tuckfeld (GEW / Vorsitzende des Gesamtpersonalrats Schule

Bildung in Hessen - Vorwärts in die Vergangenheit

 

Jens Ahäuser (ver.di Landesbezirk Hessen)

Personalmangel und Work-life-balance. Wie entwickelt sich die Arbeitszeit im öffentlichen Dienst?

 

Familienfest mit Essen und Getränken von Dovil's Star-Food, Infostände, Kinderschminken und Arbeiterlieder von:

Akademischer Arbeiterchor

]]>
Archiv 2024 Aktuelles
news-1120 Mon, 25 Mar 2024 11:31:07 +0100 Umsetzung des Rechtsanspruchs auf Grundschulkinderbetreuung in Wiesbaden https://gew-wiesbaden.de/home/details/umsetzung-des-rechtsanspruchs-auf-grundschulkinderbetreuung-in-wiesbaden Offener Brief des Stadtelternbeirates Wiesbaden und der GEW KV Wiesbaden-Rheingau Mit dem Gesetz zur ganztägigen Förderung von Kindern im Grundschulalter (GaFöG), das im Oktober 2021 in Kraft trat, regelt der Bund eine stufenweise Einführung des bundesweiten bedarfs-unabhängigen Ganztagsanspruchs für Grundschulkinder ab dem Schuljahr 2026/27[1]. Bereitgestellt werden auch Finanzhilfen für den Ausbau der kommunalen Bildungsinfrastruktur[2] in den Städten und Kreisen sowie die Unterstützung bei den laufenden Kosten[3].

 

So begrüßenswert diese Initiative des Bundes ist, sowohl rechtlich als auch finanziell Grundlagen für eine bessere Betreuung von Grundschulkindern zu legen, umso kritischer muss die aktuelle Umsetzung bewertet werden.

 

Weder hat der Bund Leitlinien zur qualitativen Ausgestaltung formuliert, noch hat das Land Hessen bislang ein Konzept zur Gestaltung des Ganztages vorgelegt. So hängt es an den Kommunen unter enormen Zeitdruck die sog. ‚Betreuungslücke‘ zu schließen.

 

Auch in Wiesbaden ist die Kluft zwischen den vorhandenen, rechtsanspruchserfüllenden Ganztagsplätzen und dem Bedarf von Eltern mit Kindern im Grundschulalter, groß. Will man 90 % der berechtigten Kinder im Stadtgebiet versorgen, so müssen laut Angaben des Dezernates Grundschulkinderbetreuung bis zum Jahr 2025  2800 zusätzliche Betreuungsplätze geschaffen werden. Dies entspricht ca. einem Drittel der zurzeit zur Verfügung stehenden Plätze.

 

Hinzu kommt, dass nach dem Programm des Bundes nur Schulen förderfähig sind, die sich entweder im Pakt für den Ganztag (PfdG) oder einem Ganztagsprofil 2 oder 3 befinden. Dies ist in Wiesbaden aber nur ein kleiner Teil aller Betreuungsplätze. Das Gesetz sieht eine Co-Finanzierung durch Länder und Kommunen von mindestens 30% vor, danach stehen für Wiesbaden mit Unterstützung des Landes ca. 11 Mio. Euro für den Ausbau der Grundschulkinderbetreuung zur Verfügung.

 

So sieht sich die Stadt Wiesbaden vor großen Herausforderungen, den Rechtsanspruch fristgerecht zu erfüllen. Dabei geht es neben den räumlichen Voraussetzungen – Betreuungsräume und Mensen - auch darum, die personellen Voraussetzungen zu schaffen, und dies bei äußerst knapper Haushaltslage.

 


In dieser Lage, die von Zeitdruck, Fachkräftemangel und finanziellen Engpässen gezeichnet ist, geht es unseres Erachtens nun darum, keine Entscheidungen zu treffen, die langfristig das Ziel verfehlen. Dies gilt insbesondere auch für die Fortschreibung des Schulentwicklungsplanes im Hinblick auf einen qualitativ hochwertigen Ausbau der Ganztagsschulen und ganztägigen Bildungs- und Betreuungsangeboten. 

 

Neben einer Betreuung, die es in erster Linie den Eltern ermöglicht, einer Erwerbstätigkeit nachzugehen, sollte vor allem das Kind im Fokus stehen. Wiesbaden, eine Stadt, in der über 20 % der Kinder in Armut leben oder von Armut bedroht sind, ist hier in der Pflicht, alle Kinder bestmöglich zu fördern auch im Hinblick auf ihre eigene Zukunftsfähigkeit. 

 

Als Stadtelternbeirat schließen wir uns der Meinung der GEW an, die hinsichtlich des Rechtsanspruches im Jahr 2026 feststellt: „Es darf nicht nur um die Sicherstellung einer Ganztagsbetreuung gehen. Ganztagsgrundschulen müssen vielmehr auch einen Beitrag zu mehr Bildungschancen leisten können … dabei ist klar, dass tragfähige Ganztagsprogramme vor allem gut qualifiziertes pädagogisches Personal erfordern: Lehrkräfte, Erzieher*innen und Sozialpädagog*innen“[4].

 

Bei der Umsetzung des Rechtsanspruches favorisiert die Stadt Wiesbaden derzeit den sog. ‚Pakt für den Ganztag‘ (PfdG), ein Modell, bei dem an Grundschulen und Grundstufen von Förderschulen an fünf Tagen in der Woche ein freiwilliges Betreuungsangebot von 7:30 – 17:00 Uhr gemacht wird. 

Zwar ist das Konzept finanziell attraktiv für Kommunen und es fällt in die förderfähige Kategorie für den Ausbau der Betreuungsangebote nach dem GaFöG, aber qualitativ unterscheidet es sich stark von den Ansprüchen einer rhythmisierten Ganztagsschule im Profil 3, die Kinder im selben Zeitraum nicht nur betreut, sondern auch am Nachmittag durch Fach- und Lehrkräfte unterrichtet und fördert. 

In ihrer eigenen Evaluation des Paktes für den Ganztag (damals noch unter der Bezeichnung Pakt für den Nachmittag PfdN) aus dem Jahr 2017 bezeichnet die Stadt Wiesbaden den Pakt selbst lediglich in seiner ‚Brückenfunktion‘ hin zu einem Konzept der ‚richtigen‘ Ganztagsschule. Gerade das ‚Modell der Freiwilligkeit der Teilnahme von Schülerinnen und Schülern begrenze die Möglichkeiten einer bedeutsamen Umgestaltung des schulischen und pädagogischen Alltags.[5]

Dies unterstreicht auch der hessische Ganztagsschulverband und konstatiert: „Die Forschungsergebnisse sprechen dagegen, dass offene Ganztagsmodelle eine förderliche Lernkultur entwickeln können…. Damit ist das Konzept nicht unbedingt ein Beitrag für mehr Bildungsgerechtigkeit.“[6]

Noch negativer fällt die Bewertung der Gewerkschaften ver.di und GEW, denen beim PfdG die verbindlichen Standards für die Qualifikation der Fachkräfte, Personalschlüssel, Räume und Gruppengrößen fehlen. „Zu viele Kinder sind in zu kleine Räume gepfercht. Oft findet die Betreuung in umfunktionierten Klassenräumen oder gar Containern statt. Schulen verfügen nicht überall über Rückzugsräume und Spielgelegenheiten. Es ist laut und eng. Die Betreuung übernehmen mancherorts schlecht bezahlte Honorarkräfte … Beim Pakt findet häufig Aufsicht statt Betreuung und Bildung statt“, so Ver-di. 

 

Soll der PfdG flächendeckend in Wiesbadener Grundschulen umgesetzt werden, da der Ausbau ‚richtiger‘ Ganztagsschulen im Profil 3 derzeit personell als auch politisch wenig realistisch erscheint, so sollte dies im Schulentwicklungsplan als Übergangsmodell gekennzeichnet werden.

Des Weiteren müssen hinsichtlich der Umsetzung einige Voraussetzungen zwingend erfüllt werden, die auch bereits in der eigenen Evaluation der Stadt Wiesbaden als Problemfelder identifiziert wurden:

 

  1. Festlegung und Einhaltung von Mindeststandards für die Qualifikation des eingesetzten Betreuungspersonals (inkl. Weiterbildung):
    Derzeit werden in hohem Maße pädagogisch nicht einschlägig qualifiziertes Personal in der Betreuung eingesetzt. Benötigt werden mehr Fachkräfte und umfangreiche on-the-job- Nachqualifizierungsmaßnahmen. Hinzukommen müssen Maßnahmen der Fachkräftegewinnung und -bindung.
  2. Festlegung und Einhaltung von Mindeststandards für den Betreuungsschlüssel und die Gruppengröße:
    Die im PfdG bereitgestellte Landesressource ist nicht ausreichend. Die Umrechnung von Ressourcen in Mittel entspricht nicht der Realität. Hier ist die Kommune gefordert, weiteres Personal zu finanzieren, um eine akzeptable Gruppengröße zu erzielen. 
  3. Festlegung und Einhaltung von Mindeststandards für die Betreuungsräume und Mensen: Ganztägige Bildung und Betreuung braucht Räume sowie Ruhe- und Rückzugsmöglichkeiten (keine Multifunktionsräume). Container sind keine „Dauerlösung“. Auch das Personal braucht eigene Pausenräume.
  4. Angemessene Elternbeiträge und Freistellung bestimmter Familien:
    Will man einen gewissen Mindeststandard sicherzustellen, wird die Kommune eigene Mittel zusetzen müssen. Dabei erscheint es akzeptabel, die Eltern in einem ‚angemessenen Rahmen‘ an den Kosten für Betreuung und Mittagessen zu beteiligen (inkl. Bezuschussung für bedürftige Familien)
  5. Abstimmung zwischen dem Sozialdezernat, dem Schuldezernat, der Fachämter:
    Die Umsetzung des Paktes für den Nachmittag erfordert eine enge und kontinuierliche Abstimmung zwischen dem Sozialdezernat, dem Schuldezernat, der Fachämter miteinander sowie mit den verantwortlichen Akteur*innen im staatlichen Schulamt. Zielführend ist es, auf allen Seiten Ressourcen dafür vorzusehen.
  6. Beteiligung der Schulen bei Konzepterstellung und Umsetzung:
    Die Einführung der Ganztagsbetreuung geht nicht über die Köpfe der Betroffenen hinweg, auch wenn dies seit der Änderung des Hessischen Schulgesetztes in 2022 möglich ist. Bestand bislang aus vielerlei Gründen „eine große Zurückhaltung der Schulen, am Pakt teilzunehmen“[7], so geht es nun darum, die Bedenken ernst zu nehmen und passgenaue Konzepte für die einzelnen Schulen auf der Basis von Stadtteilanalyse und der vorhandenen Angebote für Kinder zu entwickeln. Dabei ist eine Unterstützung der Schulen durch die begleitenden Ämter und eine Vernetzung der Schulen untereinander hilfreich, um ein attraktives Angebot für alle Familien zu entwickeln.
  7. Einbeziehung der langjährigen Anbieter der Schulkindbetreuung am jeweiligen Standort:
    Haben bislang Fördervereine oder andere Anbieter die Schulkindbetreuung organisiert, geht es um einen ‚guten Übergang‘ zum PfdG. Bei guter Zusammenarbeit kann von der Expertise profitiert und evt. Mitarbeiter*innen eine neue Perspektive geboten werden.
  8. Koordinationsressource zusätzlich zur Schulleitung:
    Für Schulleitungen - aber auch Sekretariate und Träger - erhöht sich der organisatorische Aufwand im PfdG erheblich, da sich die Schnittstellen und damit die Komplexität erhöhen. Erfahrung zeigen, dass insbesondere in der Planungs- und Startphase viel Zeit und Abstimmung mit den verschiedenen Kooperationspartnern notwendig ist, um ein gutes Konzept entwickeln und etablieren zu können. Schulen brauchen daher sinnvollerweise eine Koordinationsressource zusätzlich zur Schulleitung.
  9. Einbindung aller Kinder / Elternarbeit:
    Ziel ist es, möglichst alle Kinder im Ganztag zu fördern. Dafür muss das Angebot attraktiv und bezahlbar sein.  „Gerade an Standorten mit einem hohen Anteil von Eltern mit geringen Einkommen, niedriger Bildung und geringer Erwerbsbeteiligung bedarf es von Seiten der
    Schulen und der kooperierenden Träger einer größeren und systematischeren Anstrengung, um den Eltern den Sinn und die Chancen des PfdG zu vermitteln und gerade deren Kinder zu „gewinnen“[8].

     

für den Stadtelternbeirat Wiesbaden: Isabel Buchberger

für die GEW Wiesbaden-Rheingau: Johanna Browman, Katja Giesler, Manon Tuckfeld


[1] Ab August 2026 haben Kinder der 1. Klassenstufe einen Anspruch auf ganztägige Bildung und Betreuung. In den Folgejahren wird der Anspruch auf die Klassenstufen 2 bis 4 erweitert, so dass ab dem Schuljahr 2029/2030 alle Kinder der 1. – 4.  Klasse einen bedarfsunabhängigen Anspruch auf Ganztagsbetreuung im Umfang von acht Zeitstunden an fünf Tagen in der Woche haben. Die Unterrichtszeiten werden angerechnet. Der Rechtsanspruch gilt auch in den Ferien, dabei können Länder eine Schließzeit von maximal vier Wochen regeln. Eine Pflicht, das Angebot in Anspruch zu nehmen, gibt es nicht. 

[2] Einrichtung eines Sondervermögens des Bundes zum Ausbau der kommunalen Bildungsinfrastruktur in Höhe von 3,5 Milliarden Euro für zwei Investitionsprogramme, geregelt im sog. Ganztagsfinanzierungsgesetz (GaFG)

[3] Im Hinblick auf die ihnen durch die Ganztagsbetreuung entstehenden laufenden finanziellen Kosten entlastet der Bund die Länder durch eine Änderung der vertikalen Umsatzsteuerverteilung stufenweise aufsteigend verteilt auf die Jahre 2026 - 2029 um insgesamt 2,49 Milliarden Euro und dann ab 2030 um jährlich 1,3 Milliarden Euro.

[4] www.hessenschau.de/gesellschaft/lehrergewerkschaft-gew-fordert-xxl-investitionen-fuer-ganztagsbetreuung-v1,grundschule-rechtsanspruch-ganztagsbetreuung-gew-fordert-aufstockung100.html

[5] www.wiesbaden.de/medien-zentral/dok/leben/gesellschaft-soziales/sozialplanung/Pakt_fuer_den_Nachmittag_in_Wiesbaden_-_Bericht_zur_Pilotphase_Schuljahr_2016_17.pdf

[6] www.ganztagsschulen.org/de/ganztagsschule-vor-ort/ganztagsschule-in-den-laendern/_documents/ganztagsschulverband-hessen-mehr-vom-gleichen-reicht-nicht.html

[7] www.wiesbaden.de/medien-zentral/dok/leben/gesellschaft-soziales/sozialplanung/Pakt_fuer_den_Nachmittag_in_Wiesbaden_-_Bericht_zur_Pilotphase_Schuljahr_2016_17.pdf

[8]  www.wiesbaden.de/medien-zentral/dok/leben/gesellschaft-soziales/sozialplanung/Pakt_fuer_den_Nachmittag_in_Wiesbaden_-_Bericht_zur_Pilotphase_Schuljahr_2016_17.pdf

 

]]>
Archiv 2024 Aktuelles
news-1119 Fri, 22 Mar 2024 11:24:09 +0100 KONFERENZ FÜR VERTRAUENSLEUTE UND PERSONALRÄTE https://gew-wiesbaden.de/home/details/konferenz-fuer-vertrauensleute-und-personalraete Freitag, 3. Mai 2024, 9-15 Uhr, Café Orangerie Nach wie vor sehen sich Lehrkräfte und sozialpädagogische Fachkräfte immer größeren Herausforderungen und Belastungen im Schulalltag gegenüber.

An Vertrauensleute und Personalräte werden immer wieder Fragen nach rechtlichen Grundlagen vieler Anordnungen und nach personalvertretungsrechtlichen Möglichkeiten herangetragen.

In dieser Konferenz für Schulvertrauensleute und Personalräte werden wir auch in diesem Jahr in Arbeitsgruppen zu wichtigen gesetzlichen Regelungen (Arbeitszeit, Konferenzrecht, Teilzeit, ...) informieren sowie der Frage nach Möglichkeiten der Entlastung nachgehen. Weiterhin werden wir Informationen aus der Tarifkommission geben.

Die GEW Wiesbaden-Rheingau hält außerdem den Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen von anderen Dienststellen für besonders wichtig. Hierzu können insbesondere die Arbeitsgruppen genutzt werden. Die GEW Mitglieder und diejenigen, die es werden wollen, sind herzlich zu einem Imbiss auf der Veranstaltung eingeladen.

Interessierte melden sich bitte unter info@gew-wiesbaden.de

]]>
Archiv 2024 Aktuelles
news-1118 Fri, 22 Mar 2024 08:56:36 +0100 AUSSTATTUNG: Wiesbadener Schulen mit digitalen Endgeräten – ein teures Experiment? https://gew-wiesbaden.de/home/details/ausstattung-wiesbadener-schulen-mit-digitalen-endgeraeten-ein-teures-experiment gemeinsame Presseerklärung mit dem Stadtelternbeirat der Landeshauptstadt Wiesbaden (22.03.2024) Dies  vorweg: Der Stadtelternbeirat Wiesbaden und die GEW Wiesbaden begrüßen und unterstützen die Digitalisierung  und die  Medienerziehung in den Schulen und schätzen das  Engagement der Stadt Wiesbaden bei der Ausstattung der  Schulen.

 

Wir sehen jedoch erhebliche Defizite in der Umsetzung.

 

Mit ihrem Beschluss, allen weiterführenden Schulen eine 1:1-Ausstattung mit iPads anzubieten, hat die Stadt Wiesbaden die Schulen offensichtlich in eine Zwangssituation gebracht, die sich immer mehr als digitales Großexperiment entpuppt.

 

Die Wiesbadener Schulen, die sich für oder gegen die Teilnahme gegenüber der Stadt entscheiden sollen, stehen vor der vorhersehbaren Drucksituation im Konkurrenzkampf um Schüler*innen an weiterführenden Schulen. Sich hier für oder gegen eine Teilnahme am 1:1-Projekt zu entscheiden, steht oft unmittelbar vor diesem Hintergrund. Dabei werden die einzelnen Schulen und Lehrkräfte überfordert. Sie wurden nie konzeptionell beteiligt, ihnen fehlt die notwendige Zeit der Vorbereitung und der von der Stadtpolitik gewünschte und verbindliche Einsatz ab Klasse 5 wird als pädagogisch fragwürdig wahrgenommen.

 

Wie sich inzwischen herausstellt, liegen dem Schulträger keinerlei pädagogische oder didaktische Konzepte für das inzwischen bereits mehrfach verzögerte Ausstattungsvorhaben vor.

Das bedeutet, dass sich hier zwei Thematiken auftun:

Zum einen ist das Projekt, das mit einem Start im Sommer 2022 avisiert war, immer noch nicht in den Schulen angekommen. Auslöser sind Verzögerungen bei der Ausschreibung, der Vergabe, der Bestellsysteme usw.

Zum anderen sind initial (trotz mehrfachen Hinweisen auch aus den Reihen des Stadtelternbeirates Wiesbaden) keine verbindlichen Konzepte zum Umgang mit den iPads an den Schulen und im Unterricht festgelegt worden.

Im Ausschuss Schule, Kultur und Städtepartnerschaften vom 07.03.2024 konnten die Stadtverordneten auf eine Anfrage im Rahmen der Bürgerfragestunde keine einzige Schule benennen, die ein solches Konzept hat. Auf Anfrage im Rahmen der Informationsfreiheit (https://fragdenstaat.de/anfrage/konzepte-fuer-das-1-1-ipad-programm/#nachricht-886063) erklärt die Stadt Wiesbaden als Schulträger, dass ihr keinerlei Konzepte vorliegen.

Dennoch hält die Stadt an ihrem Kurs fest und scheint der Auffassung zu sein, dass mit der Ausstattung dann die Auseinandersetzung in den Schulen mit der konkreten Technik erfolge: Digitalisierung first - Pädagogik second.

 

Dieses „Just Do It“-Prinzip im Bereich der Digitalisierung hat den dänischen Minister für Kinder und Bildung jüngst zu einer öffentlichen Entschuldigung gegenüber den Jugendlichen veranlasst: Er „erläuterte dazu in der Tageszeitung Politiken, die Schulen müssten "das Klassenzimmer als Bildungsraum zurückerobern". Tesfaye hatte sich bereits im vergangenen Dezember in einem Interview bei den dänischen Jugendlichen dafür entschuldigt, dass man sie zu "Versuchskaninchen in einem digitalen Experiment" gemacht habe, "dessen Ausmaß und Folgen wir nicht überblicken können". Das Klassenzimmer sei nun mal keine "Erweiterung des Jugendzimmers, in dem gestreamt, gespielt und geshoppt wird". Nun schrieb er, die Schulen hätten sich den großen Tech-Konzernen zu lange unterworfen, man sei als Gesellschaft zu "verliebt" gewesen in die Wunder der Digitalwelt.“ (https://www.sueddeutsche.de/politik/digitalisierung-daenemark-schule-handy-pisa-tablet-1.6344670)

 

In Schweden stellt das angesehene, wissenschaftliche Karolinska-Institut gegenüber den dortigen Bildungsverantwortlichen fest, dass die Hauptproblematik der nun nachträglich zu korrigierenden Digitalisierung in Schulen vor allem in der fehlenden Berücksichtigung wissenschaftlicher Erkenntnisse (z.B. hinsichtlich des Alters der Schüler*innen und den Auswirkungen der Digitalisierung) sowie eben nicht vorhandener, konkreter Konzepte für die Schulen liege (deutsche Übersetzung bei: https://bildung-wissen.eu/fachbeitraege/karolinska-institut-schweden-stellungnahme-zur-nationalen-digitalisierungsstrategie-in-der-bildung.html). Solche Erkenntnisse und Erfahrungen europäischer Vorreiter sollten berücksichtigt werden, um dieselben Fehler in Wiesbaden von vornherein zu vermeiden.

 

Und selbst beim für die Stadt Wiesbaden offenbar vorbildhaften Schulträger Hannover wird inzwischen deutlich, mit welchen Schwierigkeiten Lehrkräfte, Eltern und Schüler*innen im Alltag zusätzlich zu kämpfen haben: “Das iPad lädt neben dem Mülleimer, der Apple Pencil ist verschwunden und die Schüler spielen Roblox, anstatt aufzupassen. (...) Der Einblick veranschaulicht auch, wie strukturelle Probleme Lehrer und Schüler belasten. Allen voran das Fehlen einer Anlaufstelle, besonders für die Kinder, die Unterstützung bräuchten.”(https://www.heise.de/hintergrund/Fack-ju-Goodnotes-Wie-der-Tablet-Unterricht-ablaeuft-oder-auch-nicht-9590849.html)

Die GEW Wiesbaden-Rheingau sieht in der vermutlich unmittelbar bevorstehenden 1:1-Ausstattung mit iPads aktuell ein seitens des Schulträgers ohne wirkliche Unterstützung gegenüber den Schulen forciertes Projekt, in denen die Schulen unter Zugzwang gesetzt und die Schüler*innen zu digitalen Versuchskaninchen gemacht werden.

Der Stadtelternbeirat Wiesbaden sieht Eltern, die auf Grund nicht oder unzureichender Konzepte an ihren Schulen sich überlegen, dieses Gerät für knapp 500€ überhaupt anzuschaffen, wenn überhaupt nicht klar definiert ist, wann, wie und ob überhaupt ein Einsatz seitens der Schule geplant ist.

Hier sei auch auf die Stellungnahmen und Kritik des Stadtelternbeirates vom 15.11.2022 und 25.11.2022 verwiesen.

 

Die GEW Wiesbaden-Rheingau und der StEB Wiesbaden fordern den Schulträger und die Stadt auf:

  • Das Projekt frühestens ab der Klassenstufe 7 zuzulassen.
  • Den Schulen aktive Unterstützung bei der Konzeptentwicklung zukommen zu lassen.
  • Nur solche Schulen auszustatten, die ein dediziertes Konzept und von kommerziellen Anbietern unabhängige Fortbildungen der Lehrkräfte vorliegen haben. Für diese Fortbildungen sind die Lehrkräfte vom Schulträger und den Schulleitungen zu unterstützen.
  • Eine Kontrolle der vorgelegten Konzepte hinsichtlich eines zu erstellenden Anforderungskataloges
  • Die Geräte der Schüler*innen daten- und medienschutzsicher auszuliefern und deren Nutzung auf die in den schulischen Konzepten vorgesehenen Zwecke einzuschränken.


Wir verweisen an dieser Stelle auch auf den Antrag des Stadtschüler*innenrats gegenüber der Stadtverordnetenversammlung, welcher ebenfalls die Konzeptlosigkeit des 1:1-Projekts problematisiert. (https://piwi.wiesbaden.de/antrag/detail/3241082)

]]>
Archiv 2024 Aktuelles
news-1117 Tue, 19 Mar 2024 09:02:00 +0100 …nur gemeinsam https://gew-wiesbaden.de/home/details/nur-gemeinsam Das Wichtigste ist bereits gesagt: nur gemeinsam kann Veränderung erreicht werden – ob in der Kolleg*innenschaft, dem Personalrat oder im Rahmen gewerkschaftlicher Arbeit. 

Gegen dieses Denken spricht das hohe Lied auf den Individualismus, dessen Grundidee systematisch gestärkt wird. Bestimmte Menschen erreichen auch allein etwas. Das liegt aber selten an ihnen selbst, sondern daran, dass das Gegenüber erkannt hat, dass diese*r Kolleg*in eingebunden gehört, weil er*sie sonst ggf. andere überzeugen könnte, mitzugehen, auch etwas zu wollen und Recht zu bekommen. Nicht umsonst ist die höchste Kunst der Herrschaft, teilen zu können. Nicht die Güter, das Geld oder die Deputate, sondern auch die Interessen derjenigen, die etwas durchsetzen könnten.

Die Antwort auf ‚teile und herrsche‘ ist ‚nehme und teile‘. A13 nehmen und weiterstreiten. Sich solidarisch zeigen. Wenn jemand etwas erreicht hat, sich freuen und sich dafür einsetzen, dass es auch andere bekommen. 

Wenn nichts angeboten wird, gemeinsam dafür streiten - nichts Anderes sind Tarifverträge. Es sind die in Worte gegossene, ausgehandelte Kompromisse auf der Basis einer Konflikt- und Streitbereitschaft. Streiten wenige, kommt wenig bei rum. Keine bessere Besoldung, nicht mehr Urlaubstage, keine höheren Sätze für Überstunden. 

Wir sind selbst dafür verantwortlich, dass unsere Arbeitsbedingungen sind wie sie sind. Wer freiwillig und unbezahlt mehr arbeitet, gibt Wasser auf die Mühlen des Systems. 

Wem Arbeitslosigkeit droht, kann diszipliniert werden. Viele Lehrkräfte können aber streiten. Ihnen kann zwar auch in Disziplinarverfahren das eine oder anderen vorgeworfen werden, aber wer klug streitet, seine Rechte kennt und diese nutzt, kann ohne Schaden aus der Sache rauskommen und gleichzeitig etwas durchsetzen. 

Einen guten Ratgeber, um dem ganzen sanften Druck entkommen zu können oder Paroli zu bitten, entnehmen Sie bitte dem „Leitfaden für ein Dienstgespräch mit einer „Modernen Führungskraft“ (MoFüK)“ (https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/moFuek_Buch_10x10.pdf)

Nicht jede*r muss als Held*in auf der Barrikade stehen. Die kleine Nachfrage in der Konferenz, das Stehen zur eigenen Aussage, solidarische Unterstützung – auch wenn das Erstrittene einem gar nicht selbst nutzt – oder das wachsame Mitdenken kann schon helfen.

Sollte es dennoch soweit kommen, dass das solidarische Miteinander nicht hilft, dann hilft der Rechtschutz. Mit dessen Hilfe können die Rechte der Einzelnen auf andere Eingruppierung, ungerechtfertigt ausgesprochen Disziplinarmaßnahmen oder eine Versetzungsabsicht soweit rechtlich durchsetzbar gegenüber dem Dienstherrn geltend gemacht werden.

Es gibt also viel zu tun! Nur zu! Gewerkschaft hilft!

]]>
Broschuere
news-1116 Tue, 19 Mar 2024 09:01:17 +0100 …Schule mitgestalten https://gew-wiesbaden.de/home/details/schule-mitgestalten Den Arbeitsplatz Schule können alle verbessern. Diese Nachricht erstaunt, da leider so nachhaltig daran gearbeitet wird, dass Schule nicht als gemeinsames Projekt für gute Bildung, gute Arbeitsbedingungen und Ort der Demokratie angesehen wird – sondern als ein Moloch, der alles verschlingt. Der Antwort ist der Rückzug ins Private.

Die Konferenzen werden als notwendiges MUSS hinter sich gebracht. Eigentlich zählt nur noch die Frage, wann diese endlich vorbeigehen, und ob ein Platz erwischt wird, wo nebenbei auch noch anderes erledigt werden kann. 

Viele Schulleitungen haben aktiv zu dieser Entdemokratisierung und Entpädagogisierung beigetragen. Konferenzen beginnen höchst langweilig und langwierig mit Ansprachen und Informationen, die auch gern schriftlich hätten reingereicht werden können (würde dem*der Protokollant*in auch viel Mühe ersparen). Wenn es einmal wirklich etwas zu entscheiden gibt, wird dies gern nach hinten geschoben und bloß nicht ausführlich diskutiert oder vorbereitet. Oder es wird ausführlich vorbereitet und diskutiert und danach die Entscheidung auf die nächste Konferenz verschoben. 

Aber neben diesen vielen Tricks ist das das vorherrschende Gefühl die eigene Erschöpfung und die Erfahrung, nicht wirkmächtig zu sein. Zu viele sind resigniert und versuchen nur noch durchzukommen. Leider!

Denn die Schule ist alles andere als ein Ort ohne Einfluss auf das, wie in dieser Schule gelernt und gelehrt wird. Die zentrale Norm ist der § 133 HSchG. Wenn mensch sich allein vorstellt, die Entlastungsstunden würden demokratisch verteilt oder die Anzahl der Springstunden, Vertretungsstunden und Entlastung für Korrekturaufwand gemeinsam festgelegt, wäre dies alles andere als unwichtig. Und es ginge – das hessische Schulgesetz sieht dazu genau die Konferenzen in der Verantwortung.

Sich dieser Verantwortung zu verschreiben, ist nicht einfach. 
Ein wichtiger Anfang ist, Kolleg*innen zu finden, 
die auch etwas wollen, 
dies dann gut vorbereiten, 
Mehrheiten vorab versuchen zu finden, 
dann das Ganze in die Konferenz bringen und beschließen. 

Ist es ein Beschluss, der der Schulleitung Mühe macht – zum Beispiel im Hinblick auf die Stundenplanung – muss mensch sich darauf einstellen, dass es Antworten gibt wie: „Geht nicht, gibt es nicht.“ Hier ist dann Sachverstand und Ausdauer gefragt. Was alles geht, ist nachzulesen in der GEW-Broschüre „Die Rechte der Gesamtkonferenz“, bestellbar bei der GEW Südhessen (https://gew-suedhessen.de/publikationen ). 

Wichtig ist, dass der*die Schulleiter*in die Schule im Rahmen der Beschlüsse leitet und nicht im Rahmen seiner eigenen Anschauungen und seiner Bequemlichkeit. Das durchzusetzen, ist harte Arbeit. Eine Schule, die sich aber als eine versteht, in der alle gute Arbeitsbedingungen haben, läuft besser und ermöglicht vielleicht auch mehr Blick auf das, was Schule machen soll. Gute Bildung, mündige Bürger, selbstwirksame Menschen – angefangen bei den Lehrkräften. 

Die Rechte des örtlichen Personalrates sind so umfänglich, dass dieser sie in der Regel gar nicht kennt, geschweige denn um die Anwendung weiß oder diese in Anwendung bringen könnte. Der Personalrat erhält für seine Tätigkeit 1 Stunde Entlastung pro Woche, eigentlich müsste er zur gewonnenen Wahl auch noch einen Orden erhalten. Denn wer tut sich so etwas an. Heult er mit den Wölfen, gilt er im Kollegium als unwirksam. Stellt er sich auf die Seite des Kollegiums, stellt er fest, dass er manchmal ganz schön allein dasteht und aus der laut vorgetragenen Kritik im Lehrer*innenzimmer auf der Konferenz, in der drauf ankommt, nicht mal mehr ein Lüftchen bleibt. 

Will er qualifiziert seinen zweiten Job als Interessenvertretung machen, muss er sich viel draufschaffen. Schon dies ist eine Mammutaufgabe – aber eine, die sich lohnt. Rechtssicher zu wissen, welche Funktion eigentlich durch den Antritt übernommen worden ist, schafft Rollen- und Aufgabenklarheit. 

Hat mensch den ersten kleinen Erfolg erzielt, einem*r Kolleg*in beispielsweise ihre tarifgerechte Bezahlung verschafft, einem*r Kolleg*in, die unter Korrekturen zusammenbricht einen Entlastungstag besorgt, eine Konferenztagessordnung entwickelt, die die zu entscheidenden Punkte zu Beginn klärt und zusammen mit den Kolleg*innen Schule macht, wird sich irgendwann freuen, nicht nur im Takt mitzulaufen sondern den Takt zu beeinflussen. 

Für die, die sich auf den Weg machen wollen, gibt es vielfältige Unterstützung – z.B. auf https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/aktiv_vor_ort_web.pdf. Auch sind die regelmäßig angebotenen Fortbildungen der Gesamtpersonalräte eine gute Möglichkeit, sich zu vernetzen, Wissen zu teilen, Ideen zu besprechen und gemeinsam voranzukommen.

]]>
Broschuere
news-1115 Tue, 19 Mar 2024 09:00:38 +0100 … nicht nur für Frauen https://gew-wiesbaden.de/home/details/nicht-nur-fuer-frauen In jedem Schulamtsbezirk gibt es einen Frauenförder- und Gleichstellungsplan. Er wird jeweils für 5 Jahre aufgestellt und nach drei Jahren aktualisiert. Das Ziel dieses Plans und der darin erfassten Daten findet seine rechtliche Grundlage in dem HGIG (https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/jlr-GleichstGHE2016pIVZ). Die Datenerfassung dient dem Ziel zu klären, in welchen Bereichen des jeweiligen Zuständigkeitsbereichs Frauen (weiterhin oder erneut) unterrepräsentiert sind – also mit weniger als 50% auf der Gehalts- und Funktionsebene vertreten sind. 

Um die zwei Klassiker zu bemühen, wird jedes Jahr aufs Neue festgestellt, dass Frauen in der Funktion der Schulleitung von Grundschulen überrepräsentiert sind, wohingegen Männer die Gymnasien noch fest in den Händen halten. Wird eine solche Unwucht festgestellt, formuliert der Plan Maßnahmen, die geeignet zu sein scheinen, dieser Unwucht entgegenzutreten.

Hierzu zählt beispielsweise die Festlegung, dass bei Stellenausschreibungen ein Hinweis aufzunehmen ist, das die Bewerbung von Frauen besonders erwünscht ist. Zugleich wird versucht über die Zielfestlegung und die Thematisierung für einen bestimmten Funktions- und Vergütungsbereich eine entsprechende Sensibilität zu erreichen. 

Denn nicht für jede Funktions- und Vergütungsebene im Schulamtsbezirk sind die Zahlen so bekannt und die Auswirkungen auf die Geschlechterrepräsentanz so eindeutig wie in den zuvor genannten Beispielen. Wer an der Bestandsaufnahme interessiert ist, kann sich diese Verteilung gern im Frauenförder- und Gleichstellungsplan ab S. 15 (https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Frauenfoerderplan-2024.pdf) anschauen. Auch finden sich Hinweise auf mögliche Karriereplanung. 

Gleichzeitig gehört es zu den Aufgaben der Schulleitung Kolleg*innen zu identifizieren, die für die Entwicklung in Leitung geeignet sind (nachzulesen in der Dienstordnung §17). Auch gibt es Vorgaben aus dem oben genannten Gesetz, die die Vorgesetzten zur Wahrnehmung dieser Aufgabe verpflichten. 

Dem Gesetz inhärent ist, dass die Bedingungen verbessert werden müssen, um insbesondere Kolleg*innen, die sich der Aufgabe der Familienarbeit verschrieben haben, dennoch die Möglichkeit zu eröffnen, in Funktion zu kommen.

Insofern ist der Maßnahmenkatalog von zentraler Bedeutung. Hierin finden sich sowohl umzusetzende Maßnahmen, um Kolleg*innen die Möglichkeit zu eröffnen, trotz Teilzeit und Familienarbeit Zeit und Kraft zu haben, in den Beruf zurückzukehren, oder sogar neue und andere Aufgaben zu übernehmen. Dies gilt grundsätzlich, aber noch verstärkt, wenn mensch sich auf den Weg zu einer Funktions- oder Beförderungsstelle machen will und diese bisher in Bezug auf die Frauenanteile unterrepräsentiert sind.

Aber auch im täglichen Klein Klein mit der Schulleitung ist der Maßnahmenkatalog von großem Interesse. Es geht auch und richtigerweise darum, einen Ausgleich dafür zu schaffen, dass sich viele in Teilzeit Beschäftigte in der Sorgearbeit befinden und hieraus Belastungen entstehen, auf die der Arbeitgeber über diesen Maßnahmenkatalog verpflichtet ist, mit Entlastungen und dienstlichen Rücksichtnahmen zu reagieren (bei Interesse sei besonders auf die Maßnahmen ab S. 7 (https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Frauenfoerderplan-2024.pdf)  verwiesen.

]]>
Broschuere
news-1114 Tue, 19 Mar 2024 08:52:31 +0100 …Lust auf Mehr - ich will nicht nur Lehrkraft sein https://gew-wiesbaden.de/home/details/lust-auf-mehr-ich-will-nicht-nur-lehrkraft-sein Auch wenn Funktions- und Beförderungsstellen jeweils ein Mehr gegenüber der Tätigkeit als Lehrkraft sind, sind diese doch recht unterschiedlich strukturiert. Funktionsstellen haben eine eher administrative oder organisatorische Aufgabe im Gefüge einer Schule, die im weitesten Sinne zur Leitung einer Schule notwendig sind. Aus diesem Grund sind diese Stellen alle mit dem Titel „zur Wahrnehmung von Schulleitungsaufgaben“ benannt. Beispielsweise gehört dazu die Stufenleitung 5/6 usw. 

Beförderungsstellen haben oft einen pädagogischen oder inhaltlichen Schwerpunkt, sie wirken am Profil der Schule mit und arbeiten neue Aufgabenfelder aus. Sie sind in der Regel nicht durch Deputatsstunden entlastet. Diese Stellen – so weist es die Statistik aus – sind oft von Frauen besetzt. Dies mag an der inhaltlichen statt an der administrativen Ausrichtung liegen. 

Im Hinblick auf die Karriere ist die Besetzung einer Beförderungsstelle nicht immer förderlich. Denn eine solche Aufgabe befähigt erst einmal nicht dazu, ganz vorn dabei zu sein, wenn es beispielsweise um die Bewerbung auf die Stelle einer stellvertretenden Schulleitung geht. Auch wenn Funktions- und Beförderungsstellen die gleiche Vergütung haben, entsprechen die darin erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten nicht in gleicher Weise denjenigen, die für einen weiteren Aufstieg in höherdotierte Funktionsstellen nachgewiesen werden müssen. 

Anders verhält es sich, wenn die Beförderungsstelle eine faktische Funktionsstelle ist. Dennoch wird dieses immer nur als Unterstützungstätigkeit bei der Erfüllung von Schulleitungsaufgaben gesehen und eben nicht als originäre Schulleitungssaufgaben – jedenfalls wenn es um die Bewerbung für eine Stellvertretung geht und sich ein Mitbewerber eingefunden hat, der eine „echte“ Funktionsstelle nachweisen kann. 

Wer also höher und schnell hinauf will, sollte eine Funktionsstelle anstreben. Die Wege in die Schulleitung selbst können differenzierter sein, weil hier das Administrative wie das Pädagogische verlangt wird. Hier würde wohl der Nachweis von beiden Ausprägungen hilfreich sein.

Personalräte und Gesamtpersonalräte aufgepasst:
Alle Besetzungen von Stellen – also unabhängig davon, ob es sich um eine Beförderungs- oder Funktionsstelle handelt – unterliegen der Bestenauslese. Die Auswahl zwischen den Bewerber*innen findet dann in der Regel nach Aktenlage statt – im Ausnahmefall im Auswahlverfahren, wenn die Auswahlentscheidung nicht so einfach zu treffen ist und die Bewerber*innen hinsichtlich ihrer Beurteilungen eng beieinanderliegen. Wann dies der Fall ist, legt f a k t i s c h im Wesentlichen die Behörde fest. Schon das ist nicht ganz unproblematisch.

Allerdings birgt das Auswahlverfahren auch Risiken für die Bewerber*innen und Chancen für die Behörde. Das Auswahlverfahren gibt nur einen punktuellen Einblick in die Leistungen der Bewerber*innen und ermöglicht es der Behörde, recht subjektiv auf das Ergebnis zu schauen. Da das Auswahlverfahren sowieso nur angestoßen wird, wenn die dienstlichen Beurteilungen eng beieinander liegen, kann es also sein, dass der Vorsprung aus der dienstlichen Beurteilung, der bei einem Punkt liegt, nivelliert wird, da sich im Auswahlverfahren vermeintlich gezeigt hat, dass der*die Bewerber*in mit dem einem Punkt weniger doch der*die geeignetere war.

Aus diesem Grund ist von besonderer Bedeutung, dass die Personalräte an dieser Auswahl gemäß HPVG gleichberechtigt zu beteiligen sind. Das gilt sowohl für die Besetzung von Beförderungs- und Funktionsstellen in der Schule, die durch die schulischen Personalräte zu begleiten sind (alle unterhalb der Stellvertretung), wie für die Stellvertretungen, diese sind dann durch die Gesamtpersonalräte zu begleiten.

Aber anhand von was wird dann eigentlich ausgewählt. Kurz gesagt, die Bewerbung muss zur Stellenausschreibung passen und – wie  schon angedeutet – zur dienstlichen Beurteilung. Somit sind die zwei zentralen Punkte benannt, die zu den Gelingensbedingungen für eine erfolgreiche Bewerbung gehören. 

Die Bewerber*innen sollten möglichst alle Anforderungen der Stellenausschreibung erfüllen und eine gute bis sehr gut dienstliche Beurteilung haben. Die Anforderungen in der Stellenausschreibung sind noch einmal differenziert in den Blick zu nehmen. Erfüllt die Bewerber*in die zwingenden Voraussetzungen nicht, ist sie bereits aus dem Spiel. Die Behörde hat die Bewerber*in auszuschließen (vgl. hierzu: https://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/VVHE-VVHE000020108/part/F, Punkt 3.2). 

Alle Bewerber*innen, die die zwingenden Voraussetzungen erfüllen, werden nun anhand der wünschenswerten Anforderungen verglichen. Hinzu kommen noch weitere wesentliche Aspekte, die der dienstlichen Beurteilung. Die Note entscheidet im Wesentlichen darüber, wie gründlich der Vergleich zwischen den wünschenswerten Anforderungen hinsichtlich der vergleichenden Wertung noch vorgenommen wird.

Ist dies allerdings immer noch nicht eindeutig, dann entscheidet der berufliche Werdegang oder eben das Auswahlverfahren. 

Personalräte und Gesamtpersonalräte aufgepasst: 
Die Stellenausschreibung steuert somit maßgeblich die Bewerbungsmöglichkeit. Sie darf daher nicht einmal in Ansätzen Anforderungen erhalten, die mit der zu erledigen Aufgabe wenig bis nichts zu haben, oder zu spezifisch auf eine auszuwählende Person zugeschnitten sind.

Der*Die Kolleg*in, der*die für eine Stelle ausgewählt wird, bleibt ja möglicherweise nicht auf genau dieser Stelle, für die er*sie einst ausgewählt wurde, sondern hat mit der Auswahl eine andere Vergütungsstufe und eine Funktion in der Schule inne. Damit hat sich der*die Bewerber*in im Prinzip als grundsätzlich geeignet gezeigt, alle Funktionen auf dieser Funktionsebene auszuüben – beispielsweise eben die der Stellvertretung.

An dieser Stellschraube wird schon reichlich gedreht und der*die verwunderte personalrätliche Beobachter*in stellt dann fest, dass zu den wünschenswerten Voraussetzungen einer Grundschule das Fach Englisch gehört oder zu einer Beförderungsstelle ein Ping-Pong-Schein.

In den Worten eines aktuellen Urteils ausgedrückt heißt dies: „Der Dienstherr hätte es andernfalls auch in der Hand, einen höherwertigen Dienstposten zu schaffen, der genau den Fähigkeiten eines vom ihm gewünschten Bewerbers entspricht, um diesem einen Bewerbungsvorsprung zu verschaffen, was mit Art. 33 Abs. 2 GG nicht vereinbar wäre“ (vgl. „Ausschluss aus einem Auswahlverfahren um eine Schulleiterstelle aufgrund eines dienstpostenbezogenen Anforderungsmerkmals, das für sämtliche entsprechenden Dienstposten gilt“, aus VGHHE:2023:0228.1B267.22.00 - https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Hessischer_Verwaltungsgerichtshof_1_B_267-22_JURE230046435-1__002_.pdf)

Die nächste Stellschraube ist die dienstliche Beurteilung. Wer viele davon liest, erkennt den Baukasten. Bestimmte Formulierung drücken bestimmte Leistungen aus und finden sich in einer gewissen Varianz immer wieder. Mit anderen Worten: Wenn die Schulleitung weiß, was notenmäßig dabei rumkommen soll, werden die dazu passenden Formulierungen schon gefunden. Macht die Schulleitung dies handwerklich korrekt und lässt sich vom Schulamt nicht reinreden, muss das Schulamt unterschreiben. Denn es hat nur die Aufgabe der Überprüfung der Konsistenz. Mit dieser Note geht mensch dann ins Rennen. 

Die Bestenauslese kann also in einem fein abgestimmten Prozess zur Farce geraten. Stimmt die Stellenausschreibung mit den Fähigkeiten des*der Bewerber*in überein und hat er*sie die beste Note in der dienstlichen Beurteilung, perfekt! Jedenfalls für den*die Ausgewählte*n. 

Ist der Prozess noch nicht ganz in die gewünschte Abstimmung gebracht worden und sind Mitbewerber*innen noch im Rennen, wird schon mal das eine oder andere Gespräch geführt, Bewerber*innen ziehen zurück oder das Verfahren hängt. Dann müssen dienstliche Beurteilungen neu eingeholt werden etc. pp. Manchmal hat der Personalrat das Gefühl, dass es zugeht wie in dem Werbeslogan: Was nicht passt, wird passend gemacht.

Die andere Möglichkeit der Einwirkung ist das Liegenlassen der Bewerbungen. Dann verliert vielleicht jemand die Geduld und das Interesse oder es kann das eine oder andere Gespräch geführt werden, welches Auskunft über die wohl zu erwartenden Chancen gibt, oder, oder, oder...

Zeit spielt hier die zentrale Rolle. Ist die gewünschte Bewerber*in noch nicht so weit oder hat die Voraussetzungen noch nicht, schaffte es das Amt eben auch noch nicht, diese Stelle auszuschreiben. Dann muss die Schule diese Zeit überbrücken, im Ideal mit der Beauftragung dieser Person durch die Schulleitung. Wenn dann Showtime ist, liegt alles bereit. Die Bewerber*in hat Erfahrung und wen wundert es, eine gute dienstliche Beurteilung. Die Stellenausschreibung passt auch genau. Schließlich handelte es sich um die zuvor übertragenden Aufgaben. 

Den Personalräten bleibt dann – wenn keine Mitbewerber*innen da sind und formal alles korrekt war – nur noch der Fristablauf. Es sei denn, die Stellenausschreibung war so formuliert, dass das Verfahren von vornherein nicht den einzuhaltenden Normen entspricht. 

Ansonsten ist der Fristablauf eine Form der Zustimmung zum Vorgang, der Unwillen bekundet aber dennoch faktisch zustimmt. 

Mehr geht dann leider nicht, obwohl die Bestenauslese zur Farce wurde. 

Aber warum überhaupt Bestenauswahl? Die Person war doch nachweisbar geeignet, sie verstand sich gut mit der Schulleitung und dem Amt – auch die Kolleg*innen waren einverstanden. Ja, vielleicht wird auch auf solchen Wegen mal der*die Beste gefunden. Aber das Klima, in dem so etwas gedeiht, ist das der Anpassung, des Dienens, der pflichtbewussten Ja-Sagerei. Es verschließt zugleich den Zugang zum Amt für diejenigen, die etwas nicht so machen wollen, wie die Entscheider*innen und Vorturner*innen es wünschen. Ein neuer Wind, das ist sicher, weht so nicht durch die Schulen.

Zu einer erfolgreichen Zustimmungsverweigerung müssen gute Gründe her, beispielsweise die einer auf die gewünschte Person zugeschusterte Stellenausschreibung. So werden dann am Ende die Personalräte Hüter des Grundgesetzes und der Bestenauslese im Hoffen darauf, dass allen Kolleg*innen der gleiche Zugang zum Amt ermöglicht wird. 

Wer sich vertieft mit dem Verfahren befassen will, sollte folgende Erlasse lesen (für allgemeinbildende Schulen: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/VVHE-VVHE000018491/part/F und für berufliche Schulen:  https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/VVHE-VVHE000018492/part/F).

Funktionsstellen und Beförderungsstellen
Der Anspruch des Landes Hessen besteht darin, dass alle Funktions- und Beförderungsstellen teilbar sind. Teilbar ist mehr als die Ausübung in Teilzeit. Teilbar heißt, dass sich zwei Kolleg*innen die mit der Stelle verbundenen Aufgaben teilen. Die Voraussetzung für diese Art der Teamarbeit hat das Land Hessen noch nicht geschaffen. 

Um diesen Anspruch aber zu realisieren, müssten andere Modelle der Erfassungs- und Abrechnungssystematik zur Anwendung kommen. Teilen sich zum Beispiel zwei A13-Kolleg*innen eine Stelle, so müssten diese anteilig weiterhin mit A13 und A14 bezahlt werden. Die Aufgaben müssten zwischen den Kolleg*innen geteilt oder im Team erledigt werden. Würde die eine Kolleg*in aus dem Projekt ausscheiden wollen, könnte der*die Teamkolleg*in übernehmen oder der von ihm*ihr zuvor auch nicht erledigte Teil müsste neu ausgewählt und als halbe Stelle besetzt werden. 

Dieses Modell würde auf der einen Seite sicher dazu beitragen, dass sich mehr Leute für eine Funktions- und Beförderungsstelle entscheiden würden. Allerdings müsste – wie sonst auch – strikt darauf geachtet werden, dass aus zwei Teilzeit-A14-Stellen, die vergütet werden, keine zwei überhälftigen Teilzeitstellen mit einem ausgedehnten Funktionsanteil werden.

Da Funktionsstellen anders als Beförderungsstellen in der Regel mit Stunden aus dem Schulleitungsdeputat entlastet werden, ist sich an der Höhe der Entlastung zu orientieren, die im Geschäftsverteilungsplan mit Stunden hinterlegt ist und wie umfänglich der Funktion nachgegangen wird. 

Die Funktionsstelle selbst bedeutet – anders als die der Beförderungsstelle – mehr Verantwortung. Mehr Verantwortung ist mit mehr Geld hinterlegt und ein Mehr an Zeitaufwand kann in der Regel nicht erwartet werden. Bei Beförderungsstellen ist auf die mit der Stelle in Zusammenhang stehende Aufgabe so zu achten, dass der Mehraufwand mit der Gehaltsanhebung in Einklang zu stehen hat – die Arbeit somit verhältnismäßig zur Mehrzahlung zu sein hat.

 

Ob diese Logik richtig ist oder nicht, ist hier nicht zu bewerten. Die Kolleg*innen sollten sich aber darauf einrichten, dass in der Regel eine Beförderungsstelle nicht noch zusätzlich mit Deputat hinsichtlich ihrer Leistungen ausgeglichen wird – wohingegen dies bei der Funktionsstelle zu erfolgen hat.

]]>
Broschuere
news-1113 Tue, 19 Mar 2024 08:51:44 +0100 …Befördert werden - A14 https://gew-wiesbaden.de/home/details/befoerdert-werden-a14 Kolleg*innen aufgepasst:
A14-Beförderungsstellen sind die Stellen, die ausschließlich nur Gymnasiallehrkräften zugestanden sind. Dass diese Aufstiegsmöglichkeit nicht jedem Lehramt grundsätzlich zusteht, wird von vielen kritisiert. Aber hier ist es wie überall. Die Mittel dafür sind vom Dienstherrn zu stellen. Gibt es diese nicht, kann dafür weder gestreikt noch Tarifverträge verhandelt werden. Allerdings hat der Dienstherr sich diese fehlende Kampfkraft auch zu erkaufen, mit besonderen Rechten und der besonderen Beachtung unserer Interessen. Siehe hierzu das Urteil zum Streikrecht unter https://hudoc.echr.coe.int/eng#{%22itemid%22:[%22001-229726%22]} .

Eine Voraussetzung für die Inanspruchnahme dieser Aufstiegsmöglichkeit ist, anders als zuvor, die Übernahme bestimmter, zusätzlicher Aufgaben in der Schule. Auf diese A14-Stellen muss sich genauso beworben werden wie auf alle anderen Stellen und es besteht bei der Auswahl die Pflicht zur Bestenauslese. 

Bewerbungen vor!
Vor E-Rekrutierung waren diesen Besetzungsverfahren im Wesentlichen eine schulinterne Angelegenheit. Das hat sich geändert. Es finden sich gerade in diesem Bereich viele Bewerbungen. 

Für diese Bewerbungen gilt wie für alle Stellenbesetzungsverfahren, dass der Umstand in seiner*ihrer Schule gebraucht zu werden oder für die Versetzung keine Freigabe erhalten zu haben, keine Rolle spielen darf. Das heißt, dass eine Bewerbung an einer Schule nicht durch den Umstand vereitelt werden darf, dass auf der bisherigen Stammschule ein Bedarf an der Arbeitsleistung besteht. 

Das heißt, dass unabhängig vom Umstand des Interesses an einer Beförderungs- oder Funktionsstelle auch ein Schulwechsel über ein erfolgreich durchgeführtes Bewerbungsverfahren möglich ist. Dies könnte ein ohnehin gewollter, zusätzlicher Nutzen sein.

Nun zum A14-Verfahren. Das Land hat für diese Stellen ein Stellenvolumen von gut einem Drittel Stellen bezogen auf die bestehenden und grundsätzlich beförderungsfähigen A13-Stellen zuerkannt. 

Zunächst grundsätzlich beförderungsfähig sind alle A13-Stellen. So sind H/R-Kolleg*innen von dieser Beförderungsmöglichkeit ausgenommen – auch wenn diese beispielsweise in Gesamtschulen die gleiche Tätigkeit wie die Kolleg*innen ausführen, die das Gymnasiallehramt studiert haben. 

Über die Schulen des Schulamtes hinweg wird ein Verhältnis von A13- (grundsätzlich beförderungsfähigen Stellen) zu A14-Kolleg*innen berechnet und mit jeder sogenannten Vergaberunde, die zweimal im Jahr durch das Staatliche Schulamt und den GPRS erfolgt (siehe hierzu bei vertieftem Interesse folgenden Erlasshttps://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Erlass_zur_Vergabe_von_Befoerderungsstellen_A14_auf_Schulamtsebene_24-07-2015.pdf, dieses Verhältnis aufs Neue in Angleichung gebracht. 

Dieser Prozess ist auf der einen Seite recht dynamisch, da an den Schulen A14-Kolleg*innen in Pension gehen oder andere sich ein- oder ausversetzen lassen und sich damit das A13/A14-Verhältnis dauernd verschiebt. Andererseits ist die Zuweisung einer neuen A14-Stelle für die Schulleitung und die Personalräte recht kalkulierbar.

Zugewiesen wird nach Absprache des Staatlichen Schulamts mit dem Gesamtpersonalrat regelhaft im Rahmen der Angleichung der Verteilung. Für einen kleinen Stellenanteil der A14-Stellen gilt dies aber nur eingeschränkt, diese können „freihändiger“ vergeben werden und dienen auch zur Nachsteuerung bestimmter Härten.

Sind diese A14-Beförderungsstellen dann den Schulen zugeordnet, erhalten die Personalräte und die Schulleitungen darüber Kenntnis und haben nur die Aufgabe, das Profil der Stelle zu erstellen, damit das Staatliche Schulamt die Stelle im E-Recruiting ausschreiben kann.

Personalräte aufgepasst:
Die Stellenausschreibung darf nicht auf eine bestimmte Person gemünzt werden. Allerdings hat die Stellenausschreibung so gestaltet zu sein, dass dort ein Arbeitsbereich beschrieben ist, der die Belange der Schule wie die Belange der Kolleg*innen im Blick hat. Der Umfang der Stelle muss so bemessen sein, dass die Mehrbezahlung für die Stelle auch in einem annehmbaren Verhältnis zur Mehrarbeit steht. Beides ist nicht einfach.

Im Idealfall hat der Personalrat auch noch auf eine geschlechtergerechte Verteilung der A14-Stellen hinzuwirken, da diese – wie alle anderen Stellen auch – dem Frauenförder- und Gleichstellungsplan unterliegen.

Der Interessenkonflikt bei der Ausschreibung der A14-Stelle könnte darin bestehen, dass die Schulleitung sich die zusätzliche Arbeitskapazität zur Entlastung der Verwaltung und Leitung der Schule sichern will. Gleichzeitig besteht ein Interesse an möglichst viel Arbeitskapazität zur Erfüllung dieser Aufgaben. Personalräte dürften eher an die Entlastung der Kolleg*innen denken und sich beispielsweise wünschen, das Kolleg*innen für die Abwicklung und Durchführung von Klassenfahren etc. Unterstützung erhalten. Unter https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Beispiele_fuer_gute_A14-Ausschreibungen.pdffindet man gute Bespiele für die Ausschreibung solcher Stellen. Auch Schulleitungen sind belastet, tendenziell überbelastet – dennoch Kolleg*innen sind es auch. Schulleitungen haben die Möglichkeit, über die Funktionsstellen die Schule gut zu leiten – das haben die Kolleg*innen nicht. Also wird es ganz zentral darum gehen, dass diese Stellen die Kolleg*innen der Schule unterstützen und nicht zu einer Funktionsstelle mit anderem Titel umfunktioniert werden.

]]>
Broschuere
news-1112 Tue, 19 Mar 2024 08:50:33 +0100 … ich verdiene mehr – Eingruppierung, Tarif und Anspruch auf Urlaub https://gew-wiesbaden.de/home/details/ich-verdiene-mehr-eingruppierung-tarif-und-anspruch-auf-urlaub Personalräte und Kolleg*innen aufgepasst:
Der Tarifvertrag regelt, wie die Beschäftigten für ihre Arbeit entlohnt werden. Das heißt, es wird nicht in dem zwischen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Vertrag festgelegt, sondern orientiert sich an der Ausbildung, der Erfahrung und der Tätigkeit. Im Fachjargon wird dieser Umstand von dem Begriff „Tarifautomatik“ umfasst. 

Das heißt, dass es keine grundsätzlichen und langwierigen Auswirkungen hat, wenn in einem Vertrag nicht die der Beschäftigung und der Ausbildung entsprechende Eingruppierung festgeschrieben ist. Wichtig ist damit folgendes: Wenn der Vertrag eine aus Sicht der Kolleg*in falsche Eingruppierung und Erfahrungsstufe enthält, sollte der Personalrat zur Unterschrift raten. Im Hinblick auf die Vergütung kann nachgebessert werden. Nicht nachgebessert werden kann, wenn der Vertrag nicht unterschrieben ist. Im nicht so dramatischen Fall erfolgt die Vertragsschließung später, möglicherweise aber auch gar nicht. Das Risiko hingegen, verspätet tarifgerecht entlohnt zu werden, kostest zwar auch Nerven und Geduld – keine Arbeit zu haben aber im Zweifelsfall mehr.

Ist vor der Vertragsunterschrift der Einstellung durch den Personalrat bereits zugestimmt, ist dies nicht zeitgleich eine Zustimmung zur Eingruppierung und Einstufung. Dies sind zwei voneinander getrennte Zustimmungsanlässe, die vom schulischen Personalrat auch getrennt beraten und entschieden werden können (vgl. Erlass des Ministeriums: https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Erlass-Eingruppierung-Einstufung.pdf - und Infos der GEW: https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/TV-EGO-L-H_Beratung_Mitbestimmung_Neueinstellungen_2022_07_26.pdf). Gerade in der Situation, in der der Personalrat hinsichtlich der Eingruppierung noch unsicher ist, sollte er sich zuvor schlau machen, damit er den*die Kolleg*in, der*die sich sicher nicht in ihrer ersten Beschäftigungswoche gleich mit ihrem neuen Arbeitgeber hinsichtlich der Vergütung auseinandersetzen will, unterstützen kann.

Die Schulleiter müssen ausführlich informieren, sowohl die Personalräte wie die Kolleg*innen. Allerdings gilt hier das in Kapitel 1 Ausgeführte. Festgelegt werden Eingruppierung und Einstufung im Staatlichen Schulamt. Mit Antragstellung an das Staatliche Schulamt müssen diesem im Regelfall alle Information vorliegen (siehe Anträge, die die Schulleitungen beispielsweise im Schulamtsbezirk für den Rheingau-Taunus-Kreis und die Landeshauptstadt Wiesbaden auszufüllen haben:https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Antrag_befristeter_Vertrag__mit_Sachgrund__NEU_ausfuellbar.pdf und https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Antrag_befristeter_Vertrag__ohne_Sachgrund__NEU_ausfuellbar.pdf sowie die Checkliste: https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Antrag_befristeter_Vertrag_Checkliste_fuer_Schulen.pdf).

Was dann mit den Informationen hinsichtlich der Eingruppierung zu machen ist, lässt sich im ersten Überblick finden unter https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/TV-EGO-L-H_Beratung_Mitbestimmung_Neueinstellungen_2022_07_26.pdf 

Hinsichtlich der Sommerferienbezahlung sollte sehr genau auf die Vertretungsgründe und die Vertragsdauer geachtet werden. Hier ist durch ein Beschlussverfahren festgelegt, dass die Personalräte alle zur Beurteilung dieser Frage notwendigen Informationen zu erhalten haben. Das Urteil findet sich unter https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Beschluss-Sommerferien.pdf. Besonders von Interesse sind die Seiten ab Seite 10 unten und die zentrale Aussage auf Seite 13, aus der hervorgeht, dass alle relevanten Informationen, die zur Beurteilung der Sommerferienbezahlung notwendig sind von der Schulleitung an den örtlichen Personalrat zu geben sind. Verfügt die Schulleitung über diese Informationen nicht, hat sie sie beim Staatlichen Schulamt anzufordern. 

Den nächsten Textabschnitt zu lesen, dürfte für die Frage der Beschäftigungsdauer auch von Interesse sein.

Sommerferienbezahlung
Die Sommerferienbezahlung ist eine unendliche Geschichte. Aber zunächst zum Grundsätzlichen. Ein*e jede*r abhängig Beschäftigte*r hat Anspruch auf Urlaub. In der Regel ist dies einfach: Der Jahresurlaub ist gesetzlich festgelegt, und wenn mensch ein Jahr gearbeitet hat, erhält mensch diesen. Scheidet mensch zuvor aus dem Unternehmen aus, muss dieser zuvor und anteilig in Anspruch genommen werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die abhängig Beschäftigten darauf hinzuweisen. 

In Schule ist mal wieder alles anders. Die zu leistenden Wochenstunden gliedern sich in Pflichtstunden und außerunterrichtliche Tätigkeit. Die unterrichtsfreie Zeit sind keine Ferien, sondern dienen eben auch zur Vor- und Nachbereitung von Unterricht, so dass die Berechnung schwieriger ist. Nichts desto trotz besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub. Dieser wird in Hessen pauschal gewährt. Näheres ist in dem entsprechenden Erlass (siehe gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Sommerferien-2023.pdf) geregelt. 

Die unterrichtsfreie Zeit um Weihnachten, Ostern und im Herbst stellen in der Regel kein Problem dar, weil die zu vertretende Lehrkraft ohnehin nicht da ist und der Vertretungsgrund nicht entfällt, was die Voraussetzung für das Ende des Vertrages wäre. 

Um die Sommerferien herum stellt sich dies anders dar. Nicht selten kommen die Kolleg*innen vor den Sommerferien zurück oder der Vertretungsgrund entfällt nach den Sommerferien. Beim Blick in den mit dem Staatlichen Schulamt geschlossenen Vertrag sieht der*die Vertragsschließende, dass es zwei Endtermine des Vertrages gibt. Zum einem derjenige, der unter „spätestens bis zum“ aufgenommen ist und der andere, der kein Datum ausweist, sondern einen Sachverhalt benennt: „oder bis zur Rückkehr von der Person, die zu vertreten ist“. 

Im paradoxen Fall kann ein Vertrag auf zwei Jahre geschlossen sein, aber schon einen Tag nach Vertragsbeginn aufgrund des Wegfalls des Vertretungsgrundes enden. Keine Angst, dies passiert so gut wie nie, ist aber rechtlich möglich und soll an dieser Stelle nur den Vertragsaufbau beschreiben.

Ist nun aber alles gut gegangen und der*die neue Kolleg*in an Bord, kann zumindest für einen bestimmten Zeitabschnitt im Beschäftigungslauf Entwarnung gegeben werden. Nach langen Auseinandersetzungen scheint dafür nun eine Regelung gefunden zu sein. Unabhängig von der Rückkehr der Lehrkraft vor oder nach den Sommerferien hat der Tarifbeschäftigte einen Anspruch auf Bezahlung, wenn dieser vor oder zum 01.02. des Jahres angestellt worden ist. 

Nun kommt es hoffentlich nur noch auf die Details an. Ein ganz wichtiges Detail ist, neben dem Anfang, das Ende der geplanten Beschäftigung. Dieses darf nicht einen Tag vor Beginn der Sommerferien enden, sondern muss zum Beginn der Sommerferien enden. Denn nur dann gilt der Erlass.

 

Personalräte aufgepasst:
Die Aufgabe der örtlichen Personalräte ist hier von großer Bedeutung. Sie haben darauf zu achten, dass Beginn und Ende so gewählt sind, dass der Erlass zum Tragen kommt. Unabhängig von der Bezahlung haben sie darauf zu achten, dass die von der Schulleitung angegebenen Gründe so günstig wie möglich für die TV-H-Kraft eingesetzt werden. Besteht beispielsweise die Notwendigkeit einer Vertretung für eine Elternzeit, die gern auch mal über ein Beschäftigungsjahr hinausgeht, ist der Vertrag gleich für diese Dauer abzuschließen. Entfallen beispielsweise Vertretungsgründe, ist dafür Sorge zu tragen, dass eingearbeiteten Kolleg*innen neue Vertretungsgründe zugeordnet werden. Insgesamt ist darauf zu achten, dass Arbeitsverhältnisse geschaffen werden, die zu einer Vergütung führen, von der gelebt werden kann.

]]>
Broschuere