In jedem Schulamtsbezirk gibt es einen Frauenförder- und Gleichstellungsplan. Er wird jeweils für 5 Jahre aufgestellt und nach drei Jahren aktualisiert. Das Ziel dieses Plans und der darin erfassten Daten findet seine rechtliche Grundlage in dem HGIG (https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/jlr-GleichstGHE2016pIVZ). Die Datenerfassung dient dem Ziel zu klären, in welchen Bereichen des jeweiligen Zuständigkeitsbereichs Frauen (weiterhin oder erneut) unterrepräsentiert sind – also mit weniger als 50% auf der Gehalts- und Funktionsebene vertreten sind.
Um die zwei Klassiker zu bemühen, wird jedes Jahr aufs Neue festgestellt, dass Frauen in der Funktion der Schulleitung von Grundschulen überrepräsentiert sind, wohingegen Männer die Gymnasien noch fest in den Händen halten. Wird eine solche Unwucht festgestellt, formuliert der Plan Maßnahmen, die geeignet zu sein scheinen, dieser Unwucht entgegenzutreten.
Hierzu zählt beispielsweise die Festlegung, dass bei Stellenausschreibungen ein Hinweis aufzunehmen ist, das die Bewerbung von Frauen besonders erwünscht ist. Zugleich wird versucht über die Zielfestlegung und die Thematisierung für einen bestimmten Funktions- und Vergütungsbereich eine entsprechende Sensibilität zu erreichen.
Denn nicht für jede Funktions- und Vergütungsebene im Schulamtsbezirk sind die Zahlen so bekannt und die Auswirkungen auf die Geschlechterrepräsentanz so eindeutig wie in den zuvor genannten Beispielen. Wer an der Bestandsaufnahme interessiert ist, kann sich diese Verteilung gern im Frauenförder- und Gleichstellungsplan ab S. 15 (https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Frauenfoerderplan-2024.pdf) anschauen. Auch finden sich Hinweise auf mögliche Karriereplanung.
Gleichzeitig gehört es zu den Aufgaben der Schulleitung Kolleg*innen zu identifizieren, die für die Entwicklung in Leitung geeignet sind (nachzulesen in der Dienstordnung §17). Auch gibt es Vorgaben aus dem oben genannten Gesetz, die die Vorgesetzten zur Wahrnehmung dieser Aufgabe verpflichten.
Dem Gesetz inhärent ist, dass die Bedingungen verbessert werden müssen, um insbesondere Kolleg*innen, die sich der Aufgabe der Familienarbeit verschrieben haben, dennoch die Möglichkeit zu eröffnen, in Funktion zu kommen.
Insofern ist der Maßnahmenkatalog von zentraler Bedeutung. Hierin finden sich sowohl umzusetzende Maßnahmen, um Kolleg*innen die Möglichkeit zu eröffnen, trotz Teilzeit und Familienarbeit Zeit und Kraft zu haben, in den Beruf zurückzukehren, oder sogar neue und andere Aufgaben zu übernehmen. Dies gilt grundsätzlich, aber noch verstärkt, wenn mensch sich auf den Weg zu einer Funktions- oder Beförderungsstelle machen will und diese bisher in Bezug auf die Frauenanteile unterrepräsentiert sind.
Aber auch im täglichen Klein Klein mit der Schulleitung ist der Maßnahmenkatalog von großem Interesse. Es geht auch und richtigerweise darum, einen Ausgleich dafür zu schaffen, dass sich viele in Teilzeit Beschäftigte in der Sorgearbeit befinden und hieraus Belastungen entstehen, auf die der Arbeitgeber über diesen Maßnahmenkatalog verpflichtet ist, mit Entlastungen und dienstlichen Rücksichtnahmen zu reagieren (bei Interesse sei besonders auf die Maßnahmen ab S. 7 (https://gew-wiesbaden.de/fileadmin/user_upload/Broschuere/Frauenfoerderplan-2024.pdf) verwiesen.
